職場新世代人才管理-公主王子上班去


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職場新世代人才管理-公主王子上班去

文章L-archi » 2008 6月 17 (週二) 1:06 pm



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我達達的馬蹄 不是美麗的錯誤-職場新世代人才管理

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隨著每年的驪歌輕唱,新世代如潮水般一波波從校園湧入職場。因為生長時代的背景、經濟發展的環境、父母的教養與呵護,造就新世代迥異的價值觀。年輕世代的悠揚馬蹄聲,奔馳於職場,為企業主帶來衝擊,也帶來考驗。

文�瓈f玉娟

「我達達的馬蹄,是個美麗的錯誤,我不是歸人,是個過客。」鄭愁予的詩如是寫道。在現今的職場上,年輕世代的悠揚馬蹄聲,雖不知是否與企業「因錯誤而結合,因了解而分開」,但之於職場猶如過驛站般,短暫停駐,一站過一站。 這些職場過客,又被稱之為「閃跳族」。根據近日勞委會公布的一項調查數據顯示,2007年有80餘萬民眾工作未滿1年就離職,其中30歲以下的年輕人比例,高居各年齡層之冠;高達87%的30歲以下年輕人去年曾經換工作,而且每人平均1年換了2.7個工作,閃跳族的轉職率創下歷史新高。

104人力銀行也於日前公布,讓企業主及用人主管驚嚇效果十足的2007年新鮮人求職自傳十大「驚」句:

「我什麼都不會,但希望老闆給我一個機會,我一定做牛做馬報答你。」 「大學的時候不愛唸書成績不太好,但這並不影響我的努力和聰明才智。」 「我對工作上的態度是,我拿多少薪水,該做的就會做,但如果上位者,對待員工不錯,福利也好,那自然會更積極投入!」 「本人什麼都不好,就比較刻苦耐勞,什麼事都能配合,唯一不能配合的可能是錢錢錢,還有我的休假!」 ……。

漏網之魚的還有其他嘉言錄,也讓用人主管在心中呼喊著:「歐買尬」: 「只要你有錢,我就是忠誠的一條好狗。」 「最近我在處理一些事情,電話可能會漏接,也不會回撥,個人目前沒什麼收入,所以儘量省錢,沒事不要撥電話給我,最好用e-mail連絡。」 ……。

公主王子上班去

隨著每年的驪歌輕唱,新世代如潮水般一波波從校園湧入職場,因為生長時代的背景、經濟發展的環境、父母的教養與呵護,造就新世代迥異的價值觀。能力強、創意夠、態度好的新世代當然有;但也有許多新新人類有著說不得、容易不爽、抗壓性低、沒有時間觀念、不負責任、自我中心、缺乏敬業精神等特質。讓許多企業主與主管在「頭殼抱著燒」之際,直呼「職場新恐怖分子」或「公主、王子」來了。

針對此,1111人力銀行副總經理暨營運長吳睿穎不諱言地指出,「這種現象確實很嚴重。」他表示,現今的確有很多年輕人,對工作沒有什麼熱情,找工作時堅持要找「三八制」的工作,也就是堅持上班8小時、休息娛樂8小時、睡眠8小時,「準時上下班」列為求職第一要件。而職務內容越單純、越沒有負擔越好,因而逐漸形成低薪、低職位、低企圖心的「三低族」。根據1111人力銀行的調查資料顯示,超過40%的大學畢業生將求職目標放在祕書、行政、總機等工作,而這些求職者的理由是,「生活品質比工作重要。」 吳睿穎指出,造成這現象的原因,一是父母的過度呵護,甚至是溺愛;二是同儕之間的比較,比誰的工作輕鬆。「由於少子化的關係,這一代年輕人在父母呵護下衣食無缺,於父母的羽翼下受到過度的照顧,使得他們從來不需要努力工作,也找不出來努力工作的意義何在。」吳睿穎說道。

吳睿穎常聽年輕人這麼對他說: 「我媽對我說,你那麼辛苦上班才領個兩萬多塊,家裡又不缺你一雙筷子,媽會養你。」 「我們家門禁是10點,我不能加班到那麼晚。」 「我家並不缺錢,我只想找個準時上下班,可以兼顧生活品質的工作。」 「我隨便網拍做做就有錢了,幹嘛這麼辛苦?」 ……。

一句「沒關係,媽媽(爸爸)養你」,影響所及,造就「啃老族」的蔓延。常見30好幾還在唸書,大學畢業後,唸研究所,唸完一個研究所後,又繼續唸另一個研究所,沒有投入職場的準備。吃家裡、住家裡,父母還負擔昂貴學費。又或者將考公職列為目標,補習衝刺公職考試,一年考不上,第二年、第三年繼續,生活所需全仰賴父母;甚至有人已考上公職,分發之後覺得工作不適應,也就放棄工作,繼續在父母的庇蔭下生活:也有人雖然找了工作,但做了幾個月,存了新台幣幾萬元,就把工作辭了,出國去玩,工作等回來再打算……。「如此年復一年蹉跎,30多歲了還在尋尋覓覓,何來職場競爭力?」吳睿穎憂心地說道。

迥異的工作價值觀

「年輕一代尋找工作的價值觀已經不一樣了。」美商惠悅管理顧問公司台灣分公司總經理魏美蓉如是說道。她觀察到,在M型社會的發展趨勢之下,新世代的人才也呈M型化發展。優秀的人才,學歷、能力、態度都很好,也是有的;但另一方面,所謂的「三低族」確實也越來越多,兩者之間的落差越來越大。

魏美蓉分析,「從生長環境來看,現在的七年級生,父母大約50來歲。他們的父母,工作生涯的黃金時代,也正是台灣經濟發展高速起飛時期。父母很辛苦的時候,他們可能還小沒有記憶,等到他們有記憶了,父母經濟上也都有了一定的基礎,因此他們很難感受到父母的辛苦。」在這樣的成長背景及家庭的支持下,七年級生會覺得自己不必太努力,加上少子化,父母對孩子生活上關照、呵護備至,使得他們形成了「我可以享受生活品質,我並不一定需要努力賺錢」的價值觀,這也影響到他們對於工作的態度,一旦要他們為工作多付出時,意願並不高。另一方面,在教育部廣設大學、學院的政策下,大學錄取率創新高。在這個的時代下長大的新世代,不必費太多的力氣,就有充分的機會可以接受大學教育,順利取得大學學歷。學生時代太過平順,也使得抗壓性變低,企圖心沒有那麼強烈。

「但是天下沒有白吃的午餐,進入職場學習,本來就要從蹲馬步開始。」魏美蓉強調,在職場上,員工的「自我激勵」比企業中的任何一項激勵措施及因子都更重要,「想要從工作學習、挑戰自我,追求自我成長的企圖心,是最重要的。企圖心不高,自我成就欲望低,動機也低。有做好當然好,沒做好也覺得無所謂,這是最嚴重的問題,也是職涯發展最大的絆腳石。」她說道。

魏美蓉強調,也許我們不需要求新世代像上一代這般地吃苦耐勞,把吃苦當吃補。但是,也要讓他們清楚地知道,實際與理想的落差。「例如:想以很少的努力賺很多錢,不願付出太多而想過有品質的生活,這是一種錯覺。絕大部分的人都一定要經過努力,而且是非常努力,才可以得到理想中的生活。」她說道。魏美蓉指出,以目前台灣的國民所得來說,想要輕鬆賺錢,還有一段距離,「常有人說歐洲人店鋪五點就打烊,每年還可以度假1個月等。如果我們國民所得與歐洲國家並駕齊驅,或許還有可能過輕鬆一點的日子。生活型態與社會的財富累積有關,如果我們產業的附加價值是很高的,國家經濟體系持續微笑曲線兩端發展,隨著國民所得的提升,未來也許有可能較輕鬆過日。但基本上還是要與社會發展的現況相搭配,年輕人如果有想輕鬆工作、賺大錢的想法,目前還是個幻覺。」她說道。

人間蒸發簡訊道別

「我們做事是拼了命在做,現在年輕人怎麼跟我們差那麼多?」工作起來如同拼命三郎,好幾年沒休過年假,曾經在辦公室的行軍床睡了14個月的吳睿穎,常聽到企業主朋友向他吐苦水。舉例來說,「等口無人」是最常見的狀況。許多主管從看似學經歷俱佳的履歷表中,精挑細選的應徵者,到了約定時間不來,尚記得要打通電話來告知者,已屬知書達禮之輩;更多的是到了約定時間了無聲息,來還是不來,沒有隻字片語,也沒有半點音訊。一位高科技公司主管嘆道:某次應徵一名工程師,有位應徵者在面試的前一刻臨時更改時間,理由是:「抱歉!我忘了。」改到第三次時,他婉轉告訴該位年紀輕輕,記憶力就早衰的應徵者:「沒關係!忘記了就不必再記起來了。」

另外一個讓主管詬病的現象,就是「人間蒸發」。一位主管就表示,曾經面試一位女生,進入公司幾天後,就覺得壓力太大,辭呈沒寫,事情也未交接,就人間蒸發了。手機也找不到人,來去宛如夢境一場。比較好的狀況是,打電話說不來了,再者,隨著科技的進步,傳個e-mail、簡訊當下告辭的也有。此外,只做「份內」的事,不願承擔額外的責任,沒有主動積極的精神。吳睿穎指出,曾經有位員工,請他幫客人倒杯茶,他竟回答:「現在我沒空,請你自己想辦法。」也有人下班後越夜越美麗,流連夜店或沉迷電玩,早上爬不起來上班,遲到已經到「習慣成自然」的境界;身體與心情常常很不好,病假請到破表……。

對此種種,魏美蓉強調,「紀律是一定要有的,主管必須適時提醒,以溫和而堅定的口氣,讓員工達到自律的目標。自律性較高的人,工作品質的穩定也較高,因此,態度最後一定會關聯到績效之上。自律散漫、態度不良的人,他的工作績效一定會受到影響的。」

吳睿穎則建議,「給予適度的調動,讓他們有反省與改變的機會。」但如果情況一直沒有改善,本人也覺得無所謂,吳睿穎的作法是,「誘導他們為自己負起責任,自己說出下不為例。如果情況再不改變,公司已承受不起,必須進行處置。」

源頭管理去蕪存菁

企業主管最怕找到「不耐操又歹用」的員工。因此,源頭管理很重要,如何在選才時去蕪存菁?吳睿穎提出,「理性選擇,感性相陪。」他說,挑選人才,忠誠度最重要,因為這關係到職場道德,「寧願找好人,不找能人,厲害的人不一定用得久,不如找可以形塑的。」此外,專業是最基本的,「專業要夠,工作能見度很高;態度要好,態度包含做人處事,當然也包含出缺勤。」他說,在面談時,有問不答,實問虛答,都是態度有問題。他常採用「觀其眸子」的方式,從對方的眼神中,就可知道對方所言是否有「碰風」。

魏美蓉則表示,「實證研究結果顯示,在效度上,直接由履歷表判斷選才,成功率低於一成。如果加上科學的工具及面談,就可以達六成以上。」企業可以借重評量及問卷等工具,篩選出適當人才。再加上情境測試,例如:給予應徵者一個模擬的Case,請他在半小時後做簡報,Case的挑選必須有其困難度及兩難之處。在應徵者簡報後,刻意問一些比較尖銳的問題,可以看出壓力下所展現出的行為態度,得知其壓力管理的能力。

同時,也可以藉由「行為事例面談」(Behavior Event Interview),詢問對方最近發生的壓力事件及因應之道,詢問其面對壓力做了什麼事,再從他所做的事情來判斷,「要記得,是問當時所做的事,而不是當時的想法。從他實際採取的行動,去判斷他所言是否屬實。」魏美蓉強調。

以三D取代三低

「如果三低族越來越多,我們國家的競爭力真的值得憂心。」吳睿穎正色地說,他強烈建議年輕世代必須以三D取代三低,三D指的是:

1.撰寫日報表(Diary):每天撰寫工作報表,確實檢視工作進度與品質。

2.設定時間點(Deadline):設定工作時程表,追求效率與效能。

3.重視發展性(Development):提升企圖心,追求工作生涯的發展。


魏美蓉也建議時下的閃跳族,「在一家好的公司至少做滿3年,才能真正帶走一些屬於你的東西。如果半年、1年就離職,沒辦法累積到什麼。而且頻繁地異動,會讓你看不清楚自己的問題在哪裡。離職的原因只會怪罪公司不好,老闆很爛,就沒有機會去學習挑戰或克服困難。隨著轉職次數的累加,你的市場價值越來越低,不容易找到好工作,好公司也不太敢用你。」

她提出「凹凸哲學」與職場新世代分享,「人是無法改變別人的,能改變的只有自己。當你的能力受到肯定,呈現凸的狀態時,當然很好;但凹下去的時刻,也正是歷練的好機會,你可以在這個過程中,發現有沒有可自我挑戰與調整的地方,從中更了解自己。持續改善,累積出個人的市場價值。」魏美蓉懇切地建議。


能力雜誌電子報 2008/06/05

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